El ordenamiento legal colombiano y la jurisprudencia han desarrollado diversas situaciones en las que un trabajador goza de fuero laboral, así: 1. Las mujeres durante el embarazo y el periodo de licencia de maternidad, artículo 236 y siguientes del C.S.T., 2. La Corte Constitucional en la sentencia C-005 de 2017 desarrolló el fuero de maternidad por extensión para aquellos trabajadores cuya esposa o compañera se encuentre en estado de embarazo y siempre y cuando sea beneficiaria del trabajador; 3. El fuero sindical para los trabajadores que tengan cargos directivos en la organización sindical, artículo 405 y siguientes del C.S.T., ésta garantía consiste en que los trabajadores no podrán ser despedidos, desmejorados ni trasladados sin previa autorización del Juez del trabajo; siguiendo este hilo conductor también se conoce el fuero circunstancial del que gozan los trabajadores de una empresa durante la negociación colectiva.
4. El fuero del que goza un trabajador víctima de acoso laboral para no ser despedido dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la queja de acoso, siempre y cuando los hechos hayan sido verificados por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control; 5. El fuero de salud del que gozan los trabajadores cuya capacidad física se encuentra disminuida como consecuencia de una enfermedad o accidente, esta protección tiene su fundamento en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, disposición que ha sido decantada por la sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, en el sentido que, para gozar de este fuero no se requiere de un porcentaje mínimo en la pérdida de capacidad laboral.
Y 6. El fuero de pre-pensionados según las sub-reglas de la Corte Constitucional se da cuando: (i) el objeto del mismo persiste, (ii) el trabajador ha cumplido satisfactoriamente sus obligaciones y funciones, (iii) reúne los requisitos legales para acceder a su pensión y (iv) adelanta los trámites administrativos correspondientes para obtener el reconocimiento de su pensión ante la administradora de pensiones, sin que a la fecha del despido haya sido reconocida y por tal circunstancia no se le ha incluido en nómina de pensionados. En los casos expuestos, independientemente de la modalidad contractual le corresponde al empleador, cumplir en ocasiones un procedimiento previo y contar con autorización administrativa o judicial para poder terminar los vínculos laborales.
El no cumplimiento de los procedimientos y la falta de autorización, conllevarán a que la terminación del contrato de trabajo sea ineficaz, siendo las consecuencias de la ineficacia, el derecho para que el trabajador sea reintegrado sin solución de continuidad, percibiendo los salarios, prestaciones sociales y demás derechos dejados de percibir desde el momento de la desvinculación y hasta la fecha en que sea reintegrado. Bajo este entendido el covid-19 no genera fuero laboral salvo que, el trabajador contrajera el virus y por esta circunstancia fuera terminado su contrato de trabajo.
Colofón a lo expuesto, es que en las circunstancias actuales los empleadores gozan de la autonomía de la voluntad y en consecuencia tienen la facultad para no renovar o terminar los contratos de trabajo, de aquellos trabajadores cuya situación fáctica no se configure en los casos analizados.
Jorge Luis Quintero Gómez
Abogado, especialista en derecho laboral y seguridad social y magíster en derecho del trabajo
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