El artículo 51 del C.S.T., permite que los contratos de trabajo se suspendan en casos de fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución; siendo sus efectos la no prestación del servicio por el trabajador y el no pago de salarios y prestaciones sociales a cargo del empleador, debiendo mantenerse el pago de aportes al Sistema General de Salud y Pensiones conforme a la interpretación del artículo 53 del C.S.T. Las circulares 21 y 22 de 2020 del Ministerio de Trabajo desde mi interpretación, sólo contienen consideraciones como lo indica la primera, analicemos: »Este fenómeno de salud pública, tiene el potencial de afectar numerosos aspectos de la vida cotidiana, incluyendo el empleo, por lo cual, este Ministerio presenta los siguientes lineamientos que pueden ser considerados por los empleadores, con el fin de proteger el empleo y la actividad productiva…» y posibilidades como lo sugiere la segunda, revisemos: »… para lo cual pueden hacer uso de medidas tales como: Trabajo en Casa, Teletrabajo, Jornada Laboral Flexible, Vacaciones Acumuladas, Anticipadas y Colectivas, Permisos Remunerados y Salarios sin Prestación del Servicio…» respectivamente. (negrillas fuera de texto). De la interpretación de las circulares en comento se puede concluir que no contienen mandatos imperativos. Ello es así porque el ejecutivo no cuenta con facultades para modificar o derogar Códigos por medio de circulares o resoluciones. En este orden de ideas, los artículos 1, 51 y 53 del C.S.T. están vigentes, fundamento suficiente para que aquellos empleadores que no cuenten con capacidad económica o un flujo de caja que les permita seguir pagando salarios y prestaciones sociales, puedan y tengan que efectuar la suspensión de los contratos. En tratándose del numeral primero del artículo 51 del C.S.T., no se requiere de autorización por parte del Ministerio de Trabajo, importante no confundir esta causal con la del numeral tercero, que exige un trámite previo; itero la del numeral primero no conlleva la intervención del Inspector del Trabajo. Será legal que aquellos empleadores que puedan económicamente enviar trabajadores a vacaciones por estar causadas o concederlas anticipadas. Frente a licencias no remuneradas esta iniciativa depende del trabajador, mientras que la suspensión del contrato de trabajo depende del empleador. En cuanto a la figura de despidos colectivos, desde mi análisis no corresponde a la autonomía del empleador, por lo que en ciertos casos requerirá la autorización del Ministerio de Trabajo, no siendo aconsejable en este momento optar por la terminación unilateral del contrato de trabajo, lo que no quiere decir que en los contratos de trabajo a término fijo que se vencen por estos días, si una de las partes comunicó a la otra dentro del término establecido por ley su intención de no prorrogarlo, la finalización del contrato por expiración del plazo pactado será legal y eficaz a las voces del artículo 61 literal C., del C.S.T. Colofón a lo expuesto, los empleadores podrán hacer uso de la suspensión de los contratos de trabajo en aras que, en un futuro cercano contribuyan a reactivar la economía; razón por la cual aunado al énfasis que hace el Ministerio de Trabajo de proteger el empleo, hay que agregar la salvaguarda y protección de los empleadores; ya que de éstos emana el empleo cuya protección se pregona.

Jorge Luis Quintero Gómez
Abogado, especialista en derecho laboral y seguridad social y magíster en derecho del trabajo
abogado@jorgeluisquinterogomez.com